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ich hoffe, dir/Ihnen geht es gut! Vielleicht haben die Gedanken zur „Empathie“ aus dem letzten Newsletter etwas nachgewirkt.

Heute stelle ich ein Instrument der Führungskräfteentwicklung vor, und zwar unter dem ambitionierten Titel „Eine vollständige Themenlandkarte für Persönlichkeitsentwicklung, Führungskräfteentwicklung und Teamentwicklung“.

Dieses Instrument ist auf Basis der Beobachtung einer sehr geschätzten Kollegin entstanden, die darauf hinwies, dass sich ein bekanntes, erprobtes und gut funktionierendes Modell zur Entwicklung „Hochperformanter Teams“ hervorragend erweitern lässt. 

Ich stehe dazu – das Instrument ist vollständig. Es deckt in einfacher Form alle Perspektiven der Führungskräfteentwicklung ab, alle Themen, die uns typischerweise im Coaching begegnen. 

Es kann somit als Landkarte für {profile_3} dienen, sich selbst, sich als Führungskraft und das Team zu analysieren, Entwicklungspotenziale zu identifizieren und zu priorisieren.

Gib/Geben Sie mir gerne zu diesem Newsletter Feedback, aber auch dazu, welche Themen {profile_3} besonders interessieren.

Viel Spaß beim Lesen!

Martin (Rehker)

p.s.: ich wähle im Folgenden die „Du“ Form, das macht das Schreiben für mich deutlich einfacher.

p.p.s.: Ihr könnt den Newsletter gerne beliebig im beruflichen Umfeld (andere Führungskräfte, Personalentwicklung, Kollegen) und/oder an Freunde weiterleiten. Das Anmeldeformular ist hier: https://die-transformationsmanufaktur.de/newsletter/. 

Die drei Dimensionen der Themenlandkarte

Die Entwicklung von uns selbst, unseren Organisationen, Teams, Mitarbeitern kann sehr unterschiedliche Dimensionen in den Fokus nehmen.

Die persönliche Dimension

Zunächst können wir uns selbst betrachten, unsere Stärken und Schwächen. Unsere Verhaltensmuster – auch die ungewünschten, automatischen (Fight, Flight, Freeze) oder Situationen, in denen wir uns selbst sabotieren.  

Typischerweise kommen wir in der Arbeit an uns zur Erkenntnis – neurowissenschaftlich bestätigt -, dass wir nicht ein "ich" sind, sondern aus unterschiedlichen Ich-Anteilen bestehen.  

Persönlichkeitsentwicklung ist es, diese inneren Ich-Anteile zu betrachten, zu akzeptieren, in einen Dialog zu bringen, ein gemeinsames Ziel des gesamten Ichs zu entwickeln und dadurch mehr ruhige Souveränität, mehr Zufriedenheit, mehr Kraft als Mensch zu erreichen.

Exkurs: Mehr zu Ich-Anteilen findest du hier.

Die Führungsdimension

Zum anderen können wir den Menschen als Führungskraft betrachten. Wie vertraut er sich? Anderen? Peers und Vorgesetzten? Wie sieht die Kommunikation aus, die Fähigkeit, Konflikte zu regulieren und zu lösen? Das Engagement? Sind Ziele konsistent mit den Zielen des Unternehmens? Ist die Führungskraft motiviert? 

Hier ist Führung zu lernen, ein individuell authentischer, ruhiger und souveräner Führungsstil zu entwickeln und entsprechende Instrumente der Führung (bspw. Empathie – siehe letzter Newsletter) zu lernen. Themen sind zu finden auf Sachebene, in guten Verhaltensmustern ebenso beim Aufbau guter Beziehungen und Regulierung von Emotionen. 

Unsere Erfahrung: Eine nachhaltig erfolgreiche Entwicklung in der Führungsdimension funktioniert nur, wenn die großen Themen in der persönlichen Dimension bearbeitet sind. Sprich: Eine gute Führungskraft muss persönlich weit entwickelt sein und ihre eigenen „Rucksäcke“ bearbeitet haben.

Die Teamdimension

Schließlich geht es in der Führungskräfteentwicklung natürlich auch darum, wie die Führungskraft Teams aufbaut und entwickelt. Schafft sie/er es, einen Raum für Vertrauen zu geben, fördert die Führungskraft konstruktiven Streit, Kreativität, entsteht Neues?

Schafft es die Führungskraft, Mitarbeiter wirklich zu motivieren? Die Zusammenarbeit der Mitarbeiter miteinander zu fördern? Alles bei Zielkonsistenz mit den Unternehmenszielen?

Wenn ja, dann sprechen wir von „Hochperformanten Teams“. 

 Unsere Erfahrung: Eine nachhaltig erfolgreiche Entwicklung „Hochperformanter Teams“ gelingt dann besonders gut, wenn die Führungskraft ihre eigenen Rucksäcke bearbeitet hat (Persönliche Dimension) und gute Führung gelernt hat (Führungsdimension). Die Teamdimension baut somit auf den vorherigen Dimensionen auf.

Die 5 Ebenen der Entwicklung

Wir kennen die relevanten Entwicklungsthemen für alle dieser drei Dimensionen. Interessanterweise finden wir in allen Dimensionen die von Patrick Lencioni entwickelten Ebenen der Teamentwicklung wieder:

• Ebene 1: Vertrauen und Wertschätzung
• Ebene 2: Kommunikation und Konfliktregulierung
• Ebene 3: Commitment und Motivation
• Ebene 4: Zusammenarbeit und Unterstützung
• Ebene 5: Zielfokus und Zielkonsistenz

Beispiel: In Ebene 1 geht es in der Persönlichkeitsentwicklung um das Vertrauen in sich selbst und um die Wertschätzung der inneren Anteile, ihres Beitrags zum "Ich". In der Führungskräfteentwicklung zum Vertrauen der Führungskraft in sich, in Peers, von und zu Führungskräften etc. Und in der Teamarbeit um den Raum, den die Führungskraft schafft, sodass Vertrauen im Team entsteht.

Die vollständige Landkarte

Wenn wir nun die drei Dimensionen der Entwicklung von Führungskräften und die fünf Ebenen von Lencioni kombinieren, kommen wir zur vollständigen Landkarte.

Die Landkarte stellt in den Spalten die Dimensionen dar, in den Zeilen die 5 Ebenen von Patrick Lencioni, und zwar von unten nach oben.

Sie kann somit spaltenweise gelesen werden: Wie funktioniert erfolgreiche Persönlichkeitsentwicklung? Wie die Entwicklung einer Führungskraft? Wie schaffe ich ein hochperformantes Team?

Sie kann auch zeilenweise gelesen werden: Welche Rolle spielt bspw. das Thema Vertrauen in allen Dimensionen? Wie setzen sich Herausforderungen im inneren Vertrauen meiner Ich-Anteile auf der Ebene meiner Führung und vielleicht sogar in meinem Team fort? Erkenne ich Muster?

Hier findest du die Themenlandkarte übrigens auch als PDF mit besserer Lesbarkeit und zum Ausdrucken.

Ein paar Anregungen zur Nutzung der Themenlandkarte:

• Betrachte dich persönlich, als Führungskraft und dein Team. Werte dich in jedem Feld der Landkarte ein von 0 (gar nicht) bis 5 (ausgezeichnet). Wo bist du aktuell?
• Überlege, wo du in einem Jahr (mittelfristig), in drei Jahren (langfristig) sein möchtest?
• Wo ist der größte Entwicklungsbedarf? Was benötigst du für deine Entwicklung jeweils?
• In welcher Reihenfolge möchtest du die Entwicklungsfelder bearbeiten? Teilst du unsere Einschätzung, dass eine Entwicklung von links nach rechts (Dimensionen) hilfreich ist? 
• Hast du als Führungskraft andere Führungskräfte unter dir? Wende die Landkarte auf deine Führungskräfte an. Wo haben diese jeweils den größten Entwicklungsbedarf? Welche Unterstützung benötigen sie von dir?   

Solltest du für das Führungskräfteentwicklungsprogramm deines Unternehmens zuständig sein, kannst du dir folgende Fragen stellen:

• Welche der drei Dimensionen unterstützt euer Programm zur Führungskräfteentwicklung explizit? Welche eher aus der Linie heraus, durch Vorbildfunktion anderer Führungskräfte? Welche Dimension überlässt ihr den Kollegen selbst?
• Wie finden sich die Ebenen von Lencioni in eurer Führungskräfteentwicklung wieder? Was ist explizit, was eher 'on-the-fly'? Was ist ausbaufähig?
• Vielleicht gibt dir das Instrument die eine oder andere Anregung zur Schärfung und Weiterentwicklung eures Programms zur Führungskräfteentwicklung.   

Wir wünschen viel Spaß bei der Analyse – und deiner weiteren Entwicklung persönlich, als Führungskraft und für deine Teams!

Gib uns gerne Feedback zum Tool, zu deinen Erfahrungen und Gedanken!

Liebe Grüße

Martin