Wie sieht es aus mit der Führung eurer Führungskräfte? „Holpert“ es in der Führung? Gibt es Widerstände oder Konflikte? Denkst du dir: „Sind die schon so weit?“ Networking und Kundenbindung hängen nur an wenigen, am C-Level? Qualität, Umsatz oder Marge passen nicht?
Also muss ein Programm zur Führungskräfteentwicklung her. Ihr spendiert etwas Training und Coaching und sagt den Chefs und den Chef-Chefs, sie sollen ihren Job machen und die Leute halt antreiben! Ist das ausreichend, wirksam und gut? Vielleicht ja, mit erfahrenen Chefs und Chef-Chefs können tolle Dinge entstehen.
Wir glauben, es geht noch besser – klarer, fokussierter, systematischer, strukturierter, effizienter und schneller. Stringenter auf eure Ziele (Wachstum, Qualität, wirtschaftliches Ergebnis u. a.) ausgerichtet. Und mit höherem ROI für eure Investitionen in die Führungskräfteentwicklung.
Erfolgsfaktoren der Führungskräfteentwicklung
Aus unserer Erfahrung muss Führungskräfteentwicklung folgende Aspekte berücksichtigen, um erfolgreich zu sein:
- Habt Klarheit über die für euch relevanten Führungskompetenzen. Nur wenn ihr wisst, wo ihr hinmöchtet, könnt ihr Veränderung bewirken.
- Die von euch ausgewählten Führungskompetenzen sollten konsequent auf die Ziele eures Unternehmens ausgerichtet sein.
- Nur eine multifaktorielle Sicht auf Führungskompetenzen kann der Komplexität der Führung und der Unterschiedlichkeit eurer Führungspersönlichkeit gerecht werden und wirklich auf die Ziele eures Unternehmens einzahlen. Sprich: 2–4 scheinbar einfache Dimensionen der Führung sind nicht ausreichend differenziert.
- Eure Führungskompetenzen müssen vollständig sein, d. h., Aspekte der Selbstführung (bspw. emotionale Intelligenz, Hartnäckigkeit), der Teamführung (bspw. Coaching, Empowering), der Organisationsführung (visionäres Denken, Change-Orientierung) sowie des Networking (Kunden, Allianzen …) müssen berücksichtigt werden.
- In der Auswahl der Führungskompetenzen solltet ihr euch an langjährig etablierten Frameworks orientieren, die wissenschaftlich erprobt sind. Es ist weder notwendig noch hilfreich, hier das Rad selbst zu erfinden.
- Schafft einen objektiven Rahmen für die individuelle Standortbestimmung der Stärken und Schwächen einer Führungskraft entlang dieser Führungskompetenzen. Baucheinschätzungen und -empfehlungen der übergeordneten Führungskräfte sind oft individuell geprägt und emotional beeinflusst, was Aussagekraft und Akzeptanz einschränkt.
- Ideal ist eine quantitativ belastbare Analyse der Führungskompetenzen aus Selbst- und Außensicht (360°), die außerdem gegen ein großes Sample erfolgreicher Führungskräfte außerhalb eures Unternehmens gebenchmarkt wird.
- Euer Prozess der Führungskräfteentwicklung muss auf tiefe, nachhaltige Entwicklung von Führung und Persönlichkeit abstellen. Oberflächliche Verhaltensänderungen („Theater spielen“) bringen der individuellen Führungskraft vielleicht die gewünschte Beförderung, das Unternehmen seinen Zielen aber keinen Schritt näher.
- Diese Nachhaltigkeit und Tiefe sind nur dann möglich, wenn Analysen und euer Prozess der Führungskräfteentwicklung euren Führungskräften Ansatzpunkte für tiefere Veränderung geben. Die Analyseergebnisse müssen es ermöglichen, dass für die Führungskraft transparent wird, was unter der Oberfläche passiert, was ihn oder sie wirklich antreibt: Spaß, Freude, Motivation, aber auch Glaubenssätze, Enttäuschungen, Bedenken und Ängste, persönlicher und beruflicher Stress und Resilienz. All dies nennen wir Psychodynamik. Dort entsteht echte Veränderung in der Führung.
- Hieraus wiederum resultiert, dass Offenheit, Akzeptanz und Vertrauen bei den Führungskräften notwendig sind. Euer Prozess der Führungskräfteentwicklung ist konsequent von Bewertung und Incentivierung zu trennen.
- Auf Basis einer solchen fundierten Standortbestimmung kann eure Führungskräfteentwicklung Trainingsmaßnahmen und individuelle Entwicklungsmaßnahmen beinhalten.
- Dies kann bei Bedarf mit einer Bearbeitung von Themen auf Teamebene kombiniert werden, um die Potenziale einer gemeinsamen Entwicklung in einem sicheren Raum zu heben. Hierdurch erfolgt auch eine Stärkung und Weiterentwicklung eurer Führungskultur.
Eure Führungskompetenzen – eine Standortbestimmung
Eine strukturierte, fokussierte Führungskräfteentwicklung ist eine langfristige Aufgabe für euer Unternehmen selbst, für eure HR-Bereiche und Experten und für eure übergeordneten Führungskräfte (C-Level). Dort, bei euch, sollte die Verantwortung und Steuerung liegen.
Zentraler Baustein eures Programms ist eine fundierte Standortbestimmung der jeweiligen Führungskompetenzen, die ihr in folgenden Schritten durchführen könnt:
- Prüft die Anwendbarkeit etablierter Frameworks für Führungskompetenzen auf euer Unternehmen. Analysiert, wie welche Kompetenzen auf den Unternehmenserfolg einzahlen.
Wir nutzen mit unseren Kunden hier gerne die Dimensionen des Global Executive Leader Mirrors von kdvi. Dieses Tool ist umfassend, fokussiert auf Unternehmensziele und -erfolg, wissenschaftlich fundiert, enthält 360°-Benchmarking und ermöglicht es, Einblicke in die tieferen Hintergründe von Denken und Verhalten zu geben (Psychodynamik).
(c) Kets de Vries Institut, https://kdvi.com/global-executive-leadership-mirror-gelm/ - Legt ein systematisches Vorgehen für die Durchführung einer Standortbestimmung (siehe Abbildung) fest, bspw.:
- Kommunikation von Führungskompetenzen und Vorgehen an die Führungskräfte
- Durchführung der Analyse inkl. 360° auf der gewünschten Führungsebene, idealerweise durch alle Führungskräfte (ca. 4–6 Wochen)
- Individuelles De-Briefing der Ergebnisse mit jeder Führungskraft. Aus Vertraulichkeitsgründen empfehlen wir hier unbedingt, auf externe Experten/Coaches zurückzugreifen (ca. 2–3 h je Führungskraft)
- Im Rahmen des De-Briefings auch individuelle Vereinbarung mit der Führungskraft und externem Begleiter, welche Themen, Entwicklungsbedarfe und gewünschte Maßnahmen und Veränderungen in das Unternehmen (HR, übergeordnete Führungskraft) kommuniziert werden (Vertraulichkeit).
- Parallel Durchführung einer Analyse auf aggregierter Ebene auf generelle Schwächen in gewissen Dimensionen, sonstige wiederkehrende Themen etc. (durch den externen Begleiter).
- Abstimmung dieser Beobachtungen mit der übergeordneten Führungskraft resp. HR. (Workshop von 2–4 h). Entscheidung zu Maßnahmen, bspw. individueller Coaching- und Trainingsmöglichkeit, Teamcoaching, Training für das Gesamtteam oder andere abgeleitete Maßnahmen (bspw. Organisation, Prozesse, Kommunikation, Entscheidungsprozesse etc.).
- Debriefing-Workshop für die Führungskräfte selbst mit Rückspiegelung der aggregierten Ergebnisse (generelle Schwächen, Themen, Beobachtungen) sowie der durch die übergeordnete Führung und HR vorgeschlagenen Maßnahmen. Verfeinerung, Abstimmung, Entscheidung
- Ggf. wollt ihr diesen Prozess der Standortbestimmung mit der übergeordneten Führung resp. der Führungsspitze pilotieren. Dadurch schafft ihr Verständnis und Akzeptanz, zeigt Vorbildcharakter und ermöglicht es natürlich auch der übergeordneten Führung, sich weiterzuentwickeln.
- Nach der Pilotierung der Standortbestimmung solltet ihr einen belastbaren Fahrplan für die zukünftige Durchführung und Weiterentwicklung des Programms der Führungskräftenentwicklung festlegen. Wir empfehlen eine Standortbestimmung alle 12 bis 18 Monate entlang des o.g. Vorgehensmodells. Coaching und Trainingsmaßnahmen erfolgen kontinuierlich auf Basis der Standortbestimmung.
Unsere Empfehlung
Unsere Empfehlung ist einfach. Stelle dir folgende Fragen – wenn du mit deinen Antworten nicht zufrieden bist, weißt du, wo und wie du euren Prozess der Führungskräfteentwicklung weiterentwickeln kannst. Oder rufe mich für ein offenes Gespräch einfach an.
- Die erste Frage ist einfach – habt ihr überhaupt ein Thema? Seid ihr zufrieden mit der Führung in deiner Organisation? Mit der Zusammenarbeit? Mit Vertrauen, Kommunikation, Umgang mit Konflikten, der Kultur? Passen die Ergebnisse? Wenn nein – welche Veränderung wünscht ihr euch?
- Wenn ihr Veränderung anstrebt – wie klar sind eure Führungskompetenzen definiert? Die Ziele der Führungskräfteentwicklung? Wie wurden sie abgeleitet? Aus einer individuellen Sicht oder übergreifend, wissenschaftlich fundiert? Mit Benchmarking? Individuell festgelegt oder konsistent in der Organisation? Wie passen eure Führungskompetenzen zu euren Zielen?
- Wie gut weißt du, wo deine Führungskräfte in den unterschiedlichen Dimensionen stehen? Individuelle qualitative Einschätzung der Stärken und Schwächen im Rahmen der Bewertung/Incentivierung?
- Wie klar ist euch, welche Maßnahmen ihr anstoßt, wenn ihr Abweichungen seht? Verantwortung der übergeordneten Führungskraft, Ad-hoc-Maßnahmen? Verantwortung von HR und mit Trainings beantwortet?
Als Anregung – euer Pilot einer modernisierten, optimierten Führungskräfteentwicklung kann wie folgt aussehen:
In eigener Sache
Melde dich bei uns, wenn du Input oder einen Review eurer Tools und Prozesse der Führungsräfteentwicklung möchtest. Außerdem bieten wir den oben beschriebenen Prozess der Standortbestimmung zu einem Festpreis an, skalierend mit der Anzahl der Führungskräfte. Direkt anwendbar, ohne administrativen Aufwand eurerseits, mit hoher Wirkung – versprochen!