Aufbau hochperformanter Teams – ein unterstützendes Curriculum

Hast du als Führungskraft eine neue Rolle übernommen und musst Leistung und Erfolge bringen? Oder gibt es wesentliche Veränderungen in eurem Team? Oder in eurer Strategie, der Organisation oder Prozessen? Beobachtest du Störungen, Blockaden? Oder möchtest du euer Team einfach noch besser aktivieren und fokussieren?

Was sind gute, starke, resiliente und leistungsfähige Teams?

Gute, starke, resiliente, leistungsfähige Teams nennen Patrick Lencioni und andere Forscher gerne „hochperformante“ Teams. Die Wissenschaft hat empirisch folgende Erfolgsfaktoren abgeleitet, die in hochperformanten Teams stark ausgeprägt sind (hier ausführlicher beschrieben):

1. Vertrauen im Team und zwischen Team und Führungskraft
2. Leidenschaftlicher, offener Umgang mit Konflikten
3. Individuelles Engagement von Führungskräften und Teammitgliedern
4. Verantwortungsübernahme, konstruktive Zusammenarbeit im Team, intensiver Austausch und gegenseitige Supervision und Mentoring
5. Identifikation von Führungskräften und Teammitgliedern mit einem klaren, gemeinsamen Ziel

Sind diese Erfolgsfaktoren in deinem Team ausgeprägt, führt dies zu einer höheren Leistung und Qualität, zu besserer Entscheidungsfindung, zu erhöhter Zufriedenheit, zu einer stärkeren Zielerreichung und zu höherer Mitarbeiterbindung.

Oft empfinden Führungskräfte es als schwer, diese Erfolgsfaktoren in ihren Teams zu stärken. Warum?

• Neue Führungskräfte, neue Teams finden sich auf der inhaltlichen Ebene, verändern Organisation und Prozesse auf oder entwickeln diese erst. Parallel ist noch das Tagesgeschäft zu stemmen. Die Aufmerksamkeit ist dann meist nicht bei den genannten Erfolgsfaktoren.
• Will man die genannten Erfolgsfaktoren bewusst bearbeiten, kostet dies Zeit für Führungskräfte und Team. Zeit, die von den Kernaufgaben abgeht und die man oft glaubt, nicht zu haben.
• Die Erfolgsfaktoren beschreiben die Gruppendynamik im Team. Es geht um Energie, individuelle Wünsche und Prägungen, Verhaltensmuster im Team, etablierte Teamkultur etc. Aspekte mit hoher Komplexität.
• Veränderungen benötigen oft gruppendynamisch-psychologisches Verständnis und können in vielen Fällen wirksam nur durch Interventionen „von außen“ ausgelöst werden.

Wie helfen Teamcoaches, hochperformante Teams aufzubauen?

Die systematische Teamentwicklung um die oben genannten Erfolgsfaktoren herum ist Kern unserer Arbeit als Teamcoaches. Auf Basis unserer Erfahrungen haben wir das hier vorliegende Curriculum entwickelt, mit erprobten Interventionen und mit einem aufeinander aufbauenden Ablauf.

Im Kern helfen wir Teams, folgende drei Fragen klar zu beantworten:

Wir?	Gibt es ein klares „Wir“? Ein gemeinsames Selbstverständnis, gemeinsame Werte, gemeinsame Kultur?
Wohin?	Gibt es ein klares „Wohin“? Dies nicht nur auf der sachlichen Ebene, bspw. als Powerpoint, sondern auch als Gefühl? Als Bedeutung? Ist das Team vom „Wohin?“ wirklich überzeugt und vertritt es nach Innen und Außen?
Warum?	Was treibt das Team wirklich an? Was sind Ressourcen? Energiequellen? Oder was blockiert, bremst das Team? Gibt es verdeckte oder offene Partikularinteressen?

Was ist unsere Rolle dabei? Wir verstehen uns als Katalysator, als Spiegel und wollen die im Team und den Führungskräften inhärenten Kräfte stärken. Wir unterrichten nicht, wir beraten nicht von oben herab. Stattdessen ist unsere Arbeit partnerschaftlich mit Führungskräften und Teams und verfolgt auch immer das „Mantra“ – Führung stärken, nicht Führung ersetzen!

Die Begleitung eures Teams durch uns als Teamcoaches hat folgende Vorteile:

1. Ihr nutzt umfangreiche Erfahrung in der Entwicklung eurer Teams entlang der Erfolgsfaktoren.
2. Ihr werdet von Experten mit der notwendigen psychologischen Ausbildung unterstützt, die wissen, welche Interventionen für welches Team eine echte Veränderung bewirken.
3. Ihr reduziert den Zeiteinsatz für eure Führungskräfte und Teams.
4. Eure Führungskräfte können Elemente des Curriculums direkt in ihre jeweiligen Mannschaften übernehmen. Ihr könnt hierdurch die Teamentwicklung im Unternehmen skalieren.
5. Ihr nutzt erprobte Instrumente zur Diagnose und spart Zeit in der Vorbereitung der Teamevents.
6. Eure Führungskräfte können sich auf ihre Führungsrolle als Teil des Teams konzentrieren und werden „von außen“, unvoreingenommen und unabhängig begleitet.

Wir unterstützen euch gerne bei einer ersten Diagnose der Situation eures Teams, in der Anpassung des Curriculums an euren Bedarf sowie natürlich in der Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung der gemeinsamen Veranstaltungen. Melde dich für einen Gedankenaustausch!

Im Folgenden beschreiben wir die einzelnen Bausteine unseres Curriculums.

Die 5 Bausteine unseres Curriculums

Baustein 1: „Vertrauen“ – ein sicherer Raum

In einem ersten Baustein entwickelt ihr den Erfolgsfaktor „Vertrauen“. Dabei geht es um Vertrauen auf der Beziehungsebene, was bedeutet: Eure Teammitglieder wissen, dass ihre individuellen Aktionen und Aussagen nicht durch andere Kollegen oder Führungskräfte gegen sie verwendet werden.

Ihr versteht euer Team als Gruppe von Menschen mit gegenseitigen Erwartungen und Gefühlen. Ihr erkennt destruktive Tendenzen für Spiele und Intrigen und sucht stattdessen Offenheit und Ehrlichkeit. Ihr betrachtet Enttäuschungen und Verletzungen und könnt dann wieder gemeinsam den Blick nach vorn richten. Es entsteht in eurem Team Nähe und ein sicherer Raum – Simon Sinek nennt dies „Circle of Safety“.

Dieser sichere Raum ist die Basis für eure offene und konstruktive Zusammenarbeit, für gute Kommunikation, dafür, dass neue Ideen eingebracht werden, dass Innovation entsteht und eure Teammitglieder ihre jeweils für sie optimale Rolle im Team finden.

Es geht in diesem ersten Baustein nicht um Teambuilding, nicht um ein „Feel well“, um Erinnerungen und coole Veranstaltungen, sondern um tiefes Verständnis, Klarheit, Ehrlichkeit, Fairness und Vertrauen. Vertrauen ist die Grundlage aller weiteren Bausteine – wir starten (fast) jede Teamentwicklung mit diesem Baustein.

Baustein 2: Lernt leidenschaftlicher streiten

„Warum Streiten? Ist Streit nicht destruktiv, bringt negative Emotionen an die Oberfläche und hält vom Arbeiten ab? Und jetzt sollen wir lernen, leidenschaftlich zu streiten?“

Wenn Ihr glaubt, Führungskräfte wüssten alles am besten, sind verantwortlich für die detaillierte Definition der Teamziele, der Prozesse, der Organisation. Kennen alle Vorgehensweisen, Prozesse und Probleme im Detail und sehen selbst neue Probleme sofort, sollen Konflikte lösen und sind sofortige Eskalationsinstanz und alleinige Ideengeber für Innovation – wenn wir das alles glauben, dann benötigt Ihr keine Streitkultur.

Eine leidenschaftliche Streitkultur benötigt Ihr, um:

• Neue Probleme in etablierten Prozessen frühzeitig zu sehen und im Team und mit der Führungskraft zu diskutieren
• Unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen der Teammitglieder zu nutzen, um optimale Ansätze für Probleme zu finden
• Innovative Ideen aus dem Team heraus zu generieren und diese ohne Beachtung von Hierarchie und etablierten Mustern konstruktiv und leidenschaftlich zu ‘be-streiten’
• Somit durch den Blick über den Tellerrand hinaus das Team voranzubringen
• Eine hohe emotionale Identifikation des Teams mit neuen Lösungen und Akzeptanz mit gemeinsam getroffenen Entscheidungen zu ermöglichen
• Unausgesprochene Frustrationen, die ‘Sand im Getriebe’ sind, durch das Team selbst zu lösen
• Den „sicheren Raum“ zu stärken, durch die Erfahrung jedes Einzelnen, dass er sich einbringen kann, geschätzt wird, seine Ideen aufgenommen werden und nicht abgewertet wird

Euer Team lernt leidenschaftlich zu streiten, ohne Rücksicht auf ‘es war schon immer so’, auf Hierarchie oder auf Macht – wohl aber mit Respekt und Wertschätzung.

Dabei arbeitet Ihr nicht an „theoretischen Streitfragestellungen“, sondern an euren konkreten Themen und Tabus. Eure Teams und Führungskräfte lernen, den schmalen Grat zwischen dem Freiraum „Streiten“ und schnellem Entscheidungsbedarf zu gehen.

Grundlage unserer Arbeit zum „Streiten Lernen“ ist die Arbeit von Klaus Eidenschink („Kunst des Konflikts“), der deinen Führungskräften und Teams helfen wird, die „Anatomie von Konflikten“ zu verstehen und souveräner damit umzugehen:

• Wie gehen die Streitenden auf der Sachebene mit dem Konflikt um? Worauf liegen Schwerpunkte? Wie wird die Sache beschrieben? Und bewertet?
• Wie zeigt sich der Konflikt auf der sozialen Ebene? Wird der Kontakt eher ‚feindlich‘ oder im Dialog gesucht? Sind Positionen bestimmt oder werden Sichten exploriert? Wie reagieren die Streitenden?
• Wie schließlich läuft der Streit selbst ab? Wird logisch (A, B, C) stringent, einfach, sozusagen linear argumentiert oder sind komplexe Zusammenhänge und Ambivalenzen ‚erlaubt‘? Wird mit Macht gedroht oder wird verhandelt? Haben die Streitenden klare Positionen oder sind sie unsicher? Eidenschink nennt dies die zeitliche Dimension.

Eurer Team lernt zu verstehen, was leidenschaftliches Streiten blockiert. Ist es eure Vorgeschichte? Eure Unternehmens- oder Teamkultur? Fehlende Überzeugung und Motivation? Suboptimale Entscheidungs- und Eskalationsprozesse? Nicht akzeptierte Top-Level-Entscheidungen?

Dieser Schritt baut auf dem Baustein ‚Vertrauen‘ auf. Ohne Vertrauen keine gute Streitkultur. Ohne gute Streitkultur keine guten Entscheidungen.

Baustein 3: Schärft das gemeinsame Ziel, entwickelt ein gemeinsames Selbstverständnis

„Eine Strategie haben wir längst. Es ist vollkommen klar, wo wir hinwollen und das Team kennt die Powerpoint auch.“ Solche Gedanken hören wir oft.

Euer Schwerpunkt in diesem Baustein des Curriculums liegt aber nicht auf diesen klassischen Aspekten der Strategieentwicklung. Stattdessen betrachtet Ihr folgende konkrete Fragen:

• Ist euer Ziel vollständig, operationalisierbar und mit Bedeutung versehen? Hier nutzen wir das Konzept der drei überlappenden Themenkreise der Strategie (siehe Abbildung):
  • Der Themenkreis „Inhalt“ beschreibt das „Was?“, die harten Aspekte (z. B. Produkt, Kunde, Markt und Wettbewerber).
  • Der Themenkreis „Organisation/Prozesse“ beschreibt das „Wie?“ (Organisation, Prozesse u. v. m.).
  • Der Themenkreis „Bedeutung“ beschreibt das „Warum?“ (Bedeutung, Selbstverständnis, Gefühle, Teamkultur). Erst der dritte Themenkreis ermöglicht eine Identifikation des Teams mit dem Ziel.

• Wie konsistent sind Ziele entlang dieser drei Themenkreise? Oder gibt es Widersprüche? Sieht sich euer Team bspw. als „Premium-Team“, aber die Strategie sieht effiziente, günstige Dienstleistungen vor? Passt eure Organisation und eure Prozesse sowohl zum ‘Warum?’ als zum ‘Was?’?
• Wie gut schaffen es eure Führungskräfte und eure Teams, dieses Ziel in Botschaften nach innen und außen zu überführen und dadurch Authentizität und Energie zu transportieren?
• Wie stark identifizieren sich euer Team und eure Führungskräfte mit diesem Ziel? Wie viel starkes und klares Selbstverständnis entsteht?
• Wie könnt Ihr für mehr Identifikation mit dem Ziel und somit für mehr Energie sorgen?
  
  Schließlich beschrieben die oben zitierten wissenschaftlichen Arbeiten als Faktor für hochperformante Teams nicht „es gibt eine Powerpoint zur Vision“, sondern „das Team verfolgt konsequent ein gemeinsames Ziel“.

Nach den ersten zwei Bausteinen des Curriculums ist der Wunsch im Team, das gemeinsame Ziel zu schärfen, erfahrungsgemäß recht ausgeprägt – und sollte somit fast zwingend als nächster Schritt angegangen werden.

Baustein 4: Stärkt das individuelle Engagement eurer Teammitglieder

Was versteht ihr eigentlich unter „individuellem Engagement“ eurer Teammitglieder? Was hat dies mit dem Teamziel zu tun? Wie entsteht das Teamziel überhaupt? Und wie könnt ihr Klärungen rund um das Teamziel nutzen, um Engagement zu stärken?

Konzepte der Gruppendynamik helfen euch zu verstehen, wie zunächst der Zielpool eures Teams aus den Zielen der individuellen Teammitglieder gebildet wird. Dieser Zielpool kann bewusste und unbewusste, ausgesprochene und verdeckte Ziele enthalten. Und die Ziele im Zielpool sind über alle Teammitglieder hinweg mit ganz großer Wahrscheinlichkeit widersprüchlich.

Aus diesem Zielpool verhandelt dann das Team mehr oder weniger offen, mehr oder weniger von oben gesteuert, mehr oder weniger fair, ein oder mehrere Teamziele. Auch hier gilt: Widersprüche zwischen individuellen Zielen, verhandeltem Teamziel und Unternehmensvision und Strategie sind zu erwarten.

In unserem Curriculum macht ihr für euer Team zunächst diesen Zielpool und den Verhandlungsprozess bewusst. Dies zeigt für euer Team auf, welche Zielkonflikte (bewusst & unbewusst; ausgesprochen & nicht ausgesprochen) da sind, nicht wirklich gelöst sind und eventuell die Identifikation von Teammitgliedern mit dem Teamziel sabotieren. Ggf. begleiten wir eine Aufarbeitung dieser Konflikte.

Anschließend werft Ihr einen Blick auf die individuelle Motivation und auf die Energie im Team insgesamt. Ihr betrachtet individuelle Bedürfnisse (wie Nähe/Distanz, Freiheit/Sicherheit oder Besonderheit/Zugehörigkeit) – wissend, dass die bessere Erfüllung von Bedürfnissen zu mehr Zufriedenheit, Ausgeglichenheit und Energie führt. Ihr betrachtet weitere Energiequellen auf individueller und Team-Ebene (Sicherer Raum, Entwicklungspotenziale, persönlicher Bezug, Bedeutung, Wertschätzung …) ebenso wie potenzielle Energiefresser. Transparenz über Energiequellen (oft auch „Ressourcen“ genannt) hilft euren Führungskräften und Teams, diese bewusst zu stärken.

Schließlich identifiziert ihr Wege, wie euer Team sich mit der Zeit klarer und stärker hinter dem Teamziel versammeln kann. Dies hilft euren Teammitgliedern, sich optimaler einzubringen – optimaler sowohl hinsichtlich ihrer individuellen Bedürfnisse und Ziele als auch hinsichtlich des Teamziels.

Dieser Schritt klingt einfach – ist es aber nicht, da zunächst eine intensive Auseinandersetzung eurer Teammitglieder mit sich selbst erforderlich ist. Mit großer Sicherheit kommen hierbei auch unbewusste, individuelle Themen an die Oberfläche, denen Raum gegeben werden muss.

Baustein 5: Aktiviert Zusammenarbeit, hebt Synergien und nutzt Supervision und Mentoring

Klare Rollen und Aufgaben in eurem Team helfen im Tagesgeschäft und sind zwingend erforderlich. Eine zu ausgeprägte „Klarheit“ allerdings führt zu Silos, mit folgenden Konsequenzen:

• Konkrete Zusammenarbeit (Schnittstellen, Kommunikation etc.) nicht optimal
• Zu geringer Austausch zu Ideen, Erfahrungen, Vorgehensweisen
• Zu wenig gegenseitige Unterstützung (gegenseitige Supervision / Mentoring)
• Zu geringes kontinuierliches Lernen, zu wenig laufende Optimierung von Rollen, Aufgaben und der Zusammenarbeit

In diesen Baustein steigt Ihr ein, mit einer gemeinsamen, strukturierten Analyse hinsichtlich:

1. Wie klar sind Rollen und Aufgaben der Teammitglieder aus dem gemeinsamen Ziel (Baustein 4) abgeleitet? Gibt es Schärfungs-/Klärungsbedarf? Ist die Führung und das Anreizsystem konsistent?
2. Welcher Bedarf hat das individuelle Teammitglied, Führungskräfte oder das Team als ganzes hinsichtlich Zusammenarbeit, Austausch, Supervision / Mentoring einerseits und hinsichtlich der Klärung von Konflikten andererseits?

Ihr identifiziert Konfliktquellen und versucht, Tabus zur Aussprache zu bringen. Diese können aus persönlichen Befindlichkeiten ebenso resultieren wie aus der Gruppendynamik (Untergruppen, Seilschaften) oder aus der Historie eures Teams (bspw. Fusionen, Weggang von Schlüsselpersonen u. v. m.).

Auf dieser Basis identifiziert Ihr Handlungsbedarf, offene Themen und weiterzuverfolgende Aufgaben und priorisiert diese. Dabei betrachtet Ihr Inhalt, Organisation/Prozesse ebenso wie die Beziehungsebene.

Zum Vorgehen

Unsere Teambegleitung wird immer individuell auf eure Situation abgestimmt. Wir führen Gespräche mit euch, um eure Ausgangslage zu verstehen. Wir setzen gemeinsam Schwerpunkte, verändern bei Bedarf die Reihenfolge der Themen und kombinieren die „weicheren“ Themen (bspw. Selbstverständnis und Kultur) mit euren individuellen Aufgaben (bspw. der Entwicklung eurer Strategie oder Verbesserung von Organisation oder Prozessen).

Unser Programm kann in einem Zeitraum von 6 Monaten („Fast-Track“) mit monatlichen Terminen oder mit längerem Zeithorizont, mit Terminen alle 3 bis 6 Monate durchgeführt werden. Die Entwicklung des Teams wird dabei regelmäßig durch anonymisierte quantitative und qualitative Umfragen überprüft. Der jeweils nächste Baustein wird auf dieser Basis nach Bedarf angepasst.

Alternativ könnt ihr natürlich bei dringendem Bedarf rund um einen der Erfolgsfaktoren auch einzelne Bausteine des Programms herauslösen und als Einzelveranstaltung durchführen.

Beschlossene Maßnahmen werden in regelmäßigen, kurzen, von uns begleiteten Catchups im Team nachverfolgt. Diese Catchups nutzen das Team und wir auch zur Aussprache über die Themen des letzten Termins, zur Verankerung der Lerninhalte und zum Erfahrungsaustausch.

In allen fünf Bausteinen unseres Curriculums kann ergänzendes, individuelles Coaching eurer Führungskräfte, etwa rund um Fragen zum Aufbau eines „Sicheren Raumes“, zu Kommunikation und Konfliktmanagement, zu gruppendynamischen Herausforderungen oder zu Supervision, Mentoring und Führung hilfreich sein.