Wenn dein Team gut und stabil funktioniert, dann wirst du jetzt nicht weiterlesen. Aber bist du sicher? Vielleicht geht mehr? Mehr Energie, mehr Qualität, mehr Fokus, mehr Sinn? Gleichzeitig mehr Wertschätzung und Menschlichkeit? Trotz Performance?
Aber vielleicht ist auch die Situation am Markt schwierig? Mitarbeiter verlassen euch? Kunden zweifeln an Euch? Vielleicht hast Du folgende Sätze in deinem Team gehört? Oder gespürt? Oder selbst gedacht?
- “Darüber sprechen, bringt Unruhe ins Team. ‘Die’ sollen einfach nur ihren Job machen können.”
- “Die an der Spitze sehen die Situation nicht, oder wollen sie nicht sehen. Ich vertraue ihnen nicht mehr.”
- “Die (da unten) im Team sollen mir halt einfach vertrauen.”
- “Ich habe hier meinen geschützten Bereich und beobachte quasi von außen, was unsere Führungskräfte weiter machen.”
- “Bei Veränderungen gibt es immer welche, die Angst haben, die wütend oder enttäuscht sind. Sind halt Mimosen.”
- “Der Kunde darf nicht erfahren, was bei uns los ist.”
All dies sind bittere, gefährliche Signale, auf die Du reagieren solltest. Wenn du einen dieser Sätze für Dich oder Dein Team bestätigen kannst, dann seid ihr nicht im Zustand eines “hochperformanten Teams”.
Stattdessen: Lencioni – die Vision eines hochperformanten Teams
Betrachten wir hochperformante Teams von der anderen Seite. Was zeichnet sie aus? Was fehlt dysfunktionalen Teams? Wir nutzen in unserer Arbeit dazu gerne ein von Lencioni entwickeltes Konzept (“The Five Dysfunctions of a Team“).
Dysfunktion 1: Mangelndes Vertrauen
Bei mangelndem Vertrauen gehen Teammitglieder nicht mehr von gegenseitigem Wohlwollen aus. Sie teilen keine Informationen und gehen nicht mehr in Vorleistung. Der Kommunikationsfluss ist gestört, die Zusammenarbeit im Team schlecht. Fehler werden weder angesprochen noch zugegeben. Schwächen nicht eingestanden und gegenseitige Hilfe weder eingefordert und noch gegeben. Die Teammitglieder erkennen Fähigkeiten und Fachwissen der anderen nicht an und nutzen sie nicht.
Mangelndes Vertrauen ist wie Sand im Getriebe, alles wird langsam und aufwändig. Kollegen schreiben Protokolle, um sich abzusichern, Politik und Taktieren wird wichtiger als Lösungen. Synergien im Team können nicht gehoben werden, Fehler werden nicht oder nur zu spät erkannt und beseitigt. Die Qualität der Ergebnisse und die Leistungsfähigkeit des Teams sinkt.
In einem hochperformanten Teams herrscht stattdessen hohes Vertrauen auf der Beziehungsebene. Das Team ist sich über Stärken und Schwächen der jeweiligen Teammitglieder bewusst und kann diese optimal ausspielen resp. damit umgehen. Verletzlichkeit zeigen ist möglich – und hat positive Wirkung auf Gesamtebene. Fehler werden offen erkannt und adressiert, und zwar ohne Kollegen abzuwerten, schlecht zu reden oder gar zu intrigieren.
Vertrauen ist dann kein Selbstzweck, sondern Mittel, andere, neue Perspektiven einzunehmen, optimale Entscheidungen zu treffen und optimale Aufgabenverteilung zu erreichen sowie vor allem klar und radikal von Dogmen, Tabus und individuelle Glaubenssätze als Entscheidungsgrundlage wegzukommen.
Dysfunktion 2: Mangelnde Konfliktfähigkeit
Angst vor Konflikt lähmt den offenen Austausch und die Beschäftigung mit grundlegenden Herausforderungen und Problemen. Eine oberflächliche und bröcklige Harmonie deckt die offene Diskussion zu, Dogmen, Tabus und Macht dominieren die Kommunikation. Schlechte Entscheidungen sind die Folge. Lencioni ist Fan von Konflikt. Je mehr es davon gibt, desto besser für ein Team.
In einem hochperformanten Team werden Konflikte aktiv und bewusst angegangen, leidenschaftlich und ohne Denkverbote, auf wertschätzende, respektvolle Weise. Meinungsverschiedenheiten und konstruktiver, inhaltlicher Streit werden geschätzt und geradezu gesucht. Unpopuläre Meinungen sind in Ordnung, Meinungen der anderen Teammitglieder werden aktiv eingeholt, in der Kommunikation wird aktiv zugehört.
Dies führt zu einer Tabu-freien, offenen, intensiven und ergebnisorientierten Kommunikation, bei der nicht Dogma oder Macht, sondern die für das Team beste Entscheidung getroffen wird. Abweichende, neue Perspektiven werden aktiv gesucht und eingenommen, hierdurch kann Neues für das Team entstehen (inhaltlich neues, neue Organisation & Prozesse, neues Miteinander). Das Team lebt und entwickelt sich weiter.
Aus respektvollem, leidenschaftlichen Konflikten entstehen die besten Entscheidungen, ebenso werden Beziehungen gestärkt.
Dysfunktion 3: Mangelndes Commitment
Das dysfunktionale Team drängt nicht darauf, dass Entscheidungen klar getroffen, Beschlüsse gefasst und kommuniziert und nächste Schritte vereinbart werden. Sollten doch Entscheidungen getroffen werden und Ziele festgelegt werden, dann legen sich Teammitglieder individuell nicht klar auf diese Ziele und Entscheidungen fest. Zweideutigkeit und Ambivalenz sind im Raum.
Unverbindlichkeit und Eigennutz dominieren und das Team setzt Entscheidungen nicht um. Das verärgert und vertreibt gute Teammitglieder, die Stars. Stattdessen prosperieren Trittbrettfahrern mit sozialem “Faulenzen” auf Kosten anderer, was wiederum zu Gegenreaktionen führt. An Kooperation, Zusammenarbeit, Teamleistung ist dann nicht mehr zu denken.
In einem hochperformanten Team trifft das Team klare Entscheidungen, auch bei ggf. nicht perfekten Informationen. Diskussionen werden grundsätzlich damit abgeschlossen, dass Beschlüsse getroffen und nächste Schritte vereinbart werden.
Teammitglieder halten sich an diese Entscheidungen, auch wenn sie ggf. individuell nicht einverstanden waren und setzen die vereinbarten nächsten Schritte um. Sie verfolgen konsequent die Ziele des Teams und nicht Partikularinteressen. Trittbrettfahrer haben wenig Chancen, sie müssen selbst klar Verantwortung für die Umsetzung der Entscheidungen und für ihre Aufgaben übernehmen.
Commitment führt schlicht und ergreifend dazu, dass Dinge umgesetzt werden. Und daneben zu viel Klarheit, Fokus und viel stärkeren “Ichs” im “wir” des Teams. Zu mehr Energie, mehr Motivation, mehr Mitarbeiterbindung.
Dysfunktion 4: Mangel an gegenseitiger Verantwortung
In einem dysfunktionalen Team gibt es keine klaren gegenseitig akzeptieren und überwachten Verantwortlichkeiten. In der Folge sehen die Teammitglieder schweigend zu, wie andere ihre Aufgaben nicht oder nur nachlässig erfüllen. Man nimmt sich nicht gegenseitig in die Pflicht. Jeder handelt, wie es ihm persönlich am besten liegt. Eine fehlende Rollenverteilung kann zu dieser Situation beitragen. Teammitglieder lernen wenig voneinander.
Hochperformante Teams nutzen die Chancen, die unterschiedliche Außen- und Innensichten im Team auf die Arbeit, die Performance des Einzelnen liefern. Solche Teams haben klare Standards. Abweichungen zu diesen Standards – oder Gelegenheiten zu höherer Performance – werden proaktiv, offen, respektvoll und wertschätzend adressiert. Rollenverteilungen sind klar, Teammitglieder nutzen sich gegenseitig, um sich weiterzuentwickeln. Versprechungen und Verpflichtungen werden eingehalten.
Auf diesem Level entsteht kontinuierliche, respektvolle Feinabstimmung und -ausrichtung des Teams, entsteht ein echtes, dynamisch optimiertes “wir” und entsteht Lernen und Weiterentwicklung.
Dysfunktion 5: Mangel an Ergebnisorientierung
Die fünfte und letzte Dysfunktion ist der Mangel an Ergebnisorientierung. Teammitglieder orientieren sich an persönlichen Zielen – aber nicht an denen des Teams. Status und Ego dominieren. Die Leistungen und Ergebnisse des Teams sind den Mitgliedern nicht wichtig, es gibt keine klaren Standards.
Aus wissenschaftlicher Sicht verbergen sich hinter diesem Phänomen soziale Normen. In manchen Teams haben sich Verhaltensweisen als „normal“ etabliert, die sehr ungünstig sind: schlechte Behandlung von Kunden, Missachtung von Sicherheitsvorschriften, wenig wertschätzende Kommunikation im Team untereinander, niedrige Arbeitsleistung, keine Anstrengungen zu Verbesserung oder Weiterbildung.
Hochperformante Teams haben sich durch die Ebenen Vertrauen, leidenschaftliche, respektvolle Konflikte, individuelles Commitment und gegenseitiges In-die-Verantwortung-nehmen gearbeitet. Teamziele sind klar und dominieren Handeln und Denken, kollektiver Erfolg ist wichtiger als individueller Erfolg. Ergebnisorientierung stärkt das “wir” des Teams und stellt einheitliche, harmonisierte Ziele sicher.
Wie geht es weiter?
Um an den beschriebenen Dysfunktionen systematisch, konstruktiv und wirksam zu arbeiten, haben wir ein Curriculum entwickelt, dass Teams und Führungskräfte unterstützt, die 5 Aspekte (Erfolgsfaktoren) mit Fokus und wirksam zu adressieren. Eine Beschreibung dieses Curriculums findest Du hier. Interessiert an mehr? Meldet Euch bei uns! Lasst uns reden.